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업무상 재해로 장기간 휴업한 근로자의 연차휴가수당 청구권 소송

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작성자 최고관리자 작성일20-02-24 00:57 조회164회 댓글0건

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"업무상 재해로 출근하지 못했다면, 연차휴가수당 청구할 수 없나요?



 

 



A씨는 업무상 재해로 장기 요양을받느라 1년 6개월간 전혀 출근하지 못하였습니다. 그런데 A씨는 근로기준법 제60조 제6항 제1호에 따라 휴업한 기간을 모두 출근 일로 처리하여, 근로기준법 제60조 제1항이 정한 출근율 충족으로 연차휴가를 사용할 권리를 취득하였으나 계속 요양을 받느라 이를 실제로 사용하지는 않았으므로, 사용하지 않은 연차휴가에 대해 연차휴가수당을 지급해달라며 소송을 제기하였습니다.

  

이에 대해 법원은 "A씨는 청구한 기간에 전혀 출근하지 않았지만 연차휴가 취득 요건인 출근율을 충족하였으며, A씨가 주장한 근로기준법 조항에 따라 업무상 재해로 인한 휴업 기간이 모두 출근 일로 간주되므로, 청구한 기간은 각 연차휴가가 발생했다고 판단된다."라고 하였습니다. 이어 "A씨는 발생한 연차휴가를 전혀 사용하지 않았고, 해당 기간 출근하지 않았다고 하여 보상 대상에서 제외되는 것은 아니므로, 다른 특별한 사정이 없는 한 각 연차휴가수당을 청구할 수 있다."라고 판결하였습니다.

  

한편 "단체협약이나 취업규칙에서는 1년 전체 기간을 출근하지 않을 경우 연차휴가를 부여하지 않거나 연차휴가수당을 지급하지 않는다는 규정이 있으나 A씨와 같이 연차휴가 발생이나 연차휴가 수당의 청구를 제한하는 내용의 단체협약이나 취업규칙은 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것으로서 효력이 없다고 볼 수 있다."라고 하였습니다.

  

그러자 회사는 A씨에게 관계 법령에서 정한 기준보다 더 높은 수준의 휴업급여를 지급했다고 주장하였지만, 이 또한 "해당 사실은 확인되지만, 이는 연차휴가에 대한 보상과 관련이 없으며, 연차휴가수당 청구권을 부정하는 근거가 되지는 못한다."라고 하였습니다.

  

근로기준법에서는 근로자의 휴게·휴일·휴가에 관하여 규정하고 있습니다. 특히, 휴가 중 연차휴가는 비교적 장시간에 걸쳐 원래대로라면 있는 현실적 근로의무를 면제하는 제도로, 연차휴가는 법정 휴가이자 유급휴가에 해당합니다.

 

휴가는 보장적 휴가와 보상적 휴가로 구분되는데, 보장적 휴가는 법령이 정한 특정 사실의 발생 그 자체에 대하여 부여하며, 근로기준법상 출산 전후휴가, 남녀 고용 평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률상 배우자의 출산휴가 등이 이에 해당합니다. 보장적 휴가는 그 휴가를 사용하지 않아도 금전적 보상은 인정되지 않으며 사용자가 휴가 시기 등에 관여할 여지는 없습니다. 그러나 보상적 휴가는 근로제공 유무나 출근율 등 근로자의 기여도 내지 공헌도에 따라 휴가 부여 여부나 그 수준이 결정되며, 휴가를 사용하지 않을 경우 금전적 보상이 인정될 수도 있으며, 사용자가 휴가 시기 등에 관여할 여지도 있습니다.

 

A씨가 청구한 연차휴가수당의 연차휴가는 일정한 출근율 충족, 금전적 보상 수반, 사용자의 휴가 시기 관여 가능 등의 측면에서 보상적 성격이 강합니다. 하지만 연차휴가의 기본적 취지가 일정 기간의 근로의무 면제를 통하여 근로자에게 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 데에 있음을 부인하기는 어려우므로, 연차휴가의 보장적 성격을 봐야 한다는 견해도 있습니다. 즉, 연차휴가수당은 근로자의 계약조건과 상황에 따라 달리 판단될 수 있음을 염두에 두어야 합니다.

  

근로기준법 제60조 제1항에 따르면, 1년간 80% 이상 출근한 근로자는 유급 연차휴가를 받을 수 있습니다. 이때 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지는 1년간의 총 역일에서 법령·단체협약·취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 것으로 정해진 날을 뺀 소정근로일수 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 출근일수의 비율, 즉 출근율을 기준으로 판단합니다. 또한, 출근율 계산 시 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 간주하는데, 이는 근로자가 업무상 재해 때문에 근로를 제공할 수 없었음에도 업무상 재해가 없었을 경우보다 적은 연차휴가를 부여받는 불이익을 방지하기 위함입니다.

 

근로자가 업무상 재해로 휴업한 기간은 장단을 불문하고 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함시켜 출근율을 계산해야 합니다. 설령 그 기간이 1년 전체에 걸치거나 소정근로일수 전부를 차지한다고 해도 근로기준법에 따라야 할 것입니다.

 

근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 않거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 연차 휴가 일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있습니다. 연차휴가를 사용할 권리 혹은 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당합니다.

  

다만, 연차휴가의 존재 의의와 맞지 않게 현실적으로는 근로자가 연차휴가를 사용하지 않고 임금을 더 받기 위하여 근무하는 경우가 적지 않으므로, 근로기준법 제61조와 같이 연차휴가의 실효성 확보 차원에서 연차휴가 사용 촉진 제도 도입하였습니다. 사용자가 일정한 요건을 갖추어 근로자에게 연차휴가를 사용하라는 권유를 하였음에도 근로자가 연차휴가를 사용하지 않을 경우 위와 같은 사용자의 보상 의무를 면제하는 것입니다.

  

정리하자면, 근로자가 업무상 재해 때문에 출근율 산정 기간 전체 기간에 출근하지 못하거나 연차휴가를 사용할 해당 연도 전체 기간에 출근하지 않은 경우에도 연차휴가 발생 및 연차휴가수당 청구권을 행사할 수 있다는 점을 명심하시기 바랍니다.