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기간제근로자의 근로계약 종료에 따른 부당 해고 구제심판

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작성자 최고관리자 작성일20-02-24 01:49 조회203회 댓글0건

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"일방적인 근로계약 종료 통보는 부당 해고 아닌가요?"

 

 



A씨는 회사와 계약하여 약 10개월간 도장공으로 근무하였고, 이후 별도 계약 체결 없이 2개월을 더 근무하였습니다. 이후 다시 근로계약을 체결하고 10개월을 근무하였으나 회사는 도급 물량 감소 등의 이유로 계약기간이 만료되는 기간제근로자들 18명에게 계약만료 일주일 전 근로계약 종료 통보하였습니다. A씨는 이때 계약이 일시 종료되었지만 다시 3개월 후 회사와 새로 근로계약을 체결하며 1년간 근무하였습니다. 이후 또 근로계약을 체결하여 8개월간 근무하였으나 이후 근로계약기간이 만료되자 회사는 근로계약을 갱신하지 않았습니다. 그러자 A씨는 이러한 근로계약 종료가 부당 해고에 해당한다고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하였고, 지방노동위원회가 A 씨의 구제신청을 받아들여 중앙노동위원회가 회사의 재심 신청을 기각하자, 회사는 다시 중앙노동위원회를 상대로 소송을 제기하였습니다.

 

기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항에서는 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하고 있으나, 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있다는 예외를 정하고 있습니다. 제2항에서는 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보고 있습니다. 이 규정의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하기 위함입니다.

 

이러한 기간제법 규정의 형식과 내용, 입법 취지에 비추어 볼 때 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백 기간이 있는 경우에는 공백 기간의 길이와 공백 기간을 전후한 총 사용기간 중 공백 기간이 차지하는 비중, 공백 기간이 발생한 경위, 공백 기간을 전후한 업무내용과 근로조건의 유사성, 사용자가 공백 기간 동안 해당 기간제 근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제근로자에 대해 취한 조치, 공백 기간에 대한 당사자의 의도나 인식, 다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복·갱신 관행 등을 종합하여 공백 기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지를 가린 다음, 공백 기간 전후의 근로 기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속 근로한 총 기간을 산정할 수 있는지 판단할 수 있습니다.

 

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙입니다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당 해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없습니다. 즉, 이 경우 기간 만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 볼 수 있습니다.

 

A씨와 회사 사이에 체결되거나 적용된 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 기간제근로자에 대한 정규직 또는 무기계약직 근로자로의 전환을 예정한 절차나 요건에 관한 규정이 없으며, A씨와 회사 사이에는 근로계약을 연장하지 않는 대신 참가인의 일급을 1만 원 인상하기로 한 합의가 있었습니다. 또한, 근로계약기간이 만료되는 직후인 1,2월은 다른 기간에 비하여 회사의 도급 물량이 적은 기간으로서 A씨로서는 자신의 근로계약이 갱신될 것이라고 기대하기 어려웠을 것이므로, A씨 이외에 기간제근로자로서 근로계약의 갱신이 이루어지지 않은 사례가 많습니다.

 

결국 A씨의 사례에 대해 법원은 "A씨에게 근로계약에 명시한 계약기간이 지나더라도 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 형성되지 않았다고 보아, A씨와 회사 사이의 근로관계는 부당 해고가 아닌 기간 만료로 인한 종료이다."라고 판결하였습니다.